De acuerdo con el artículo 128 del C.S.T., los beneficios o auxilios habituales u ocasionales son aquellos “acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de Navidad.
En la práctica se trata de un beneficio tributario, consistente en que del total de la remuneración, (lo salarial y lo no salarial) se pueda pactar válidamente entre empleador y empleado en el momento de la contratación, que un 40 % sea no salarial.

El límite del 40 % fue establecido por La Ley 1393 de 2010 en su artículo 30, el cual dispone: 
 
ARTÍCULO 30. Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40 % del total de la remuneración.

En este punto es importante reiterar que los pagos que establece el artículo 127 del C.S.T., de ninguna manera, podrán ser considerados no constitutivos de salario, pues,se corre el riesgo de caer en los supuestos de la conducta de inexactitud, con las sanciones correspondientes. 
Los pagos que se considera no constituyen factor salarial, son los siguientes según Beltrán(2016, pp. 130-131)[1]:

(i)las sumas entregadas por sola liberalidad de su empleador, sean en dinero o en especie; (ii) aquello que recibió no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus ocupaciones (por ejemplo: medios de transporte y/o gastos de representación; (iii) los beneficios y auxilios habituales u ocasionales, si se dispuso anticipadamente que no tendrán carácter salarial (por ejemplo: primas extralegales de vacaciones  /o de Navidad; (iv) ciertas prestaciones sociales legales (por ejemplo: auxilio por enfermedad, maternidad, etc.); (v) los suministros en especie si se acordó que no serían salario, tales como alimentación, vestuario y alojamiento y (vi) los pagos que expresamente no son salario, como vacaciones y su compensación en dinero, subsidio familiar, participación de utilidades, viáticos accidentales, viáticos permanentes en cuanto a destinaciones para transporte y gastos de representación, y/o la prima legal de servicios. Tampoco son salario, los elementos de trabajo, las propinas ni la indemnización por terminación del contrato.

Entonces, si se trata de pagos que no constituyen legalmente salarios, no se tendrán en cuenta para el cálculo y pago de las prestaciones sociales, aportes parafiscales y seguridad social; así como tampoco para su mesada pensional.

Entonces, los pactos de exclusión salarial son acuerdos realizados entre el empleador y el trabajador, con el fin de restar incidencia salarial a ciertos beneficios y auxilios que va a recibir durante su relación contractual. Decisión que incide en que, al momento, realizar la liquidación de prestaciones sociales y aportes al sistema de seguridad social integral, no se valorarán. Luego, al tenor de aquel Art. 128, se “excluye la connotación salarial para algunos pagos, y [se] contempla para las partes la posibilidad de perfeccionar acuerdos de exclusión salarial respecto de auxilios o beneficios habituales u ocasionales” (Jaramillo Jassir, 2010, p. 232). Es decir, las partes quedan autorizadas para determinar que ciertas compensaciones o valores recibidos por el trabajador, no van a entenderse como “contraprestación directa del servicio” (ibíd.).