Al respecto, la Corte Suprema de Justicia (CSJ) se pronunció en una reciente sentencia (SL1514-2023), sobre el reconocimiento y pago a un trabajador de la mera disponibilidad programada por el empleador en turnos, en tanto este debía estar atento y disponible inmediatamente se presentaran eventos de situación especial para la empresa. Así, se acreditó que dichos turnos de disponibilidad no le representaban una imposibilidad al trabajador de desarrollar actividades personales, familiares o sociales, y en los eventos que efectivamente fue llamado a laborar durante el periodo de disponibilidad, el trabajo efectivo sí se le reconoció a título de trabajo suplementario.

La mencionada sentencia no otorgó la pretensión del recurrente de acceder al pago de la disponibilidad, pues se remitió al criterio expuesto en decisiones anteriores de la misma corporación[1] en los que se concluyó que la disponibilidad laboral debe ser remunerada cuando el trabajador no puede cumplir ninguna actividad de índole familiar o personal, ajena a las funciones propias de su labor. Esto es, la disponibilidad laboral no puede considerarse dentro de la jornada laboral del trabajador cuando es posible alimentarse, dormir y salir de su puesto de trabajo y sólo se está atento al llamado del empleador para prestar servicios de forma efectiva.

Por su parte, en la sentencia SL5584-2017, la CSJ estudió el caso de los trabajadores de una empresa de telecomunicaciones en que se comprobó que estos debían cumplir con turnos de trabajo algunos fines de semana en una disponibilidad de veinticuatro horas, inicialmente de forma remota y en caso de no poder solucionar el inconveniente desde sus casas, se debían trasladar al lugar de trabajo.
 
En esa ocasión, la Corte estimó que mientras se encontraban en turnos de disponibilidad, estos trabajadores estaban bajo las órdenes del empleador sin importar la hora o el momento y, en consecuencia, se ordenó el reconocimiento y pago de la disponibilidad en los siguientes términos:
 
“(…) el simple sometimiento del asalariado de estas a disponibilidad y atento al momento en que el empleador requiera de algún servicio, le da derecho a devengar una jornada suplementaria, así no sea llamado efectivamente a desarrollar alguna tarea, ello se afirma por cuanto no podía desarrollar actividad alguna de tipo personal o familiar, pues debía estar presto al llamado de su empleador y de atender algún inconveniente relacionado con los servicios prestados por la demandada”. (SL5584-2017)
 
No obstante, en posterior sentencia de referencia SL1993 de 2022, la Corte aclaró su criterio respecto a la forma de remuneración de la disponibilidad laboral, en el entendido que para condenar al trabajo suplementario se debe demostrar efectivamente los turnos y jornadas en que se ejecutaron las labores.
 
A raíz de las sentencias proferidas por la Corte Suprema de Justicia, es posible esclarecer en qué consiste la disponibilidad laboral, sin embargo, se plantearán algunos interrogantes que surgen a partir de los pronunciamientos sobre este concepto:
 
Bajo el entendido que el criterio establecido para reconocer y pagar la disponibilidad laboral es la imposibilidad del trabajador de realizar actividades personales, familiares o sociales, es claro que en principio, la carga de la prueba se encontrará en cabeza del trabajador demandante. 
A pesar de lo anterior, es viable cuestionar si este criterio se encuentra en consonancia con los derechos al descanso efectivo del trabajador y a la desconexión laboral, reconocido legalmente en la Ley 2191 de 2022.
 
Pues si bien el trabajador no se encuentra en su lugar de trabajo o ejecutando de forma permanente las funciones propias de su cargo, este tiene la responsabilidad de estar atento al eventual llamado o requerimiento del empleador a laborar, lo cual puede ser incompatible con la definición del derecho a la desconexión laboral de  “(…) no tener contacto, por cualquier medio o herramienta, bien sea tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su ámbito o actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima legal de trabajo o convenida, ni en sus vacaciones o descansos” (artículo 3, Ley 2191 de 2022).
 
Adicionalmente, teniendo en cuenta que no hay lugar a la remuneración por disponibilidad laboral cuando el trabajador puede realizar actividades personales, familiares y sociales, es válido cuestionar si la imposición del empleador de un turno de disponibilidad no remunerado es una limitación válida a la libertad del trabajador fuera de su jornada laboral. En especial, puesto que mientras se encuentra en disponibilidad laboral, no es claro si el trabajador cuenta con la plena y total libertad de realizar con su tiempo las actividades que desee como sí lo puede realizar cuando no está sometido al eventual llamado y las órdenes de su empleador.

Por ejemplo, la reciente sentencia SL1514-2023 estimó que el trabajador no estaba en imposibilidad de desarrollar actividades personales, familiares o sociales durante el turno de disponibilidad laboral, y que resultaba lógico exigirle al trabajador permanecer en la ciudad de Bogotá en atención a la calidad profesional de su cargo y la naturaleza del servicio prestado, de suerte que es importante estudiar si este tipo de exigencias son limitaciones válidas del empleador a la libertad del trabajador cuando no se está dentro de la jornada laboral.  
 
Finalmente, por el solo hecho de contar con una disponibilidad laboral es posible acordar entre las partes si hay lugar al reconocimiento en dinero por este concepto, como se planteó en la sentencia del 11 de mayo de 1968[2], así:

“Mas la sola ‘disponibilidad’ convenida en el contrato de trabajo puede determinar por esa restricción a la libre disposición de su tiempo por el trabajador, una retribución por sí sola, ya que queda compensada dentro del salario que corresponda a la jornada ordinaria laboral, es decir con el salario corriente estipulado en el contrato cuando es salario fijo, así no se desempeñe ningún servicio efectivo por algún lapso o este trabajo sea inferior en duración a la jornada ordinaria…”.
 
De forma independiente al criterio establecido por la CSJ para determinar la disponibilidad laboral, es importante precisar si el monto a remunerar por este concepto debe corresponder al valor del salario del trabajador o si es posible reconocer una suma menor con carácter salarial, y en especial, cómo se debe proceder en los eventos en que la disponibilidad laboral no fue previamente acordada por las partes[1].
 
Como se observa aún existen zonas grises, en cuanto a la definición de salario, remuneración y la ejecución misma del trabajo, fácilmente podríamos asumir la posición, que si como trabajador, debo estar disponible sacrificando mi libertad personal, este tiempo debe ser reconocido como salario, especialmente atendiendo a que el deber ser no es la disponibilidad del trabajador, es que el empleador tenga los suficientes trabajadores para contar con disponibilidad 24 horas ante cualquier contingencia.